Curso de Experto Universitario en Comportamiento Organizacional - A Distancia

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Comentarios sobre Curso de Experto Universitario en Comportamiento Organizacional - Online

  • Contenido
    Modalidad: A distancia 
    Duración: 4 Meses 

    Introducción

    En el siglo XXI el vasto campo del comportamiento de las   organizaciones   ha sufrido notorias modificaciones por el propio aggiornamiento a las realidades cambiantes en las organizaciones  . En forma presencial como en la oferta académica a distancia no es usual encontrar cursos que propongan una formación exhaustiva -y prácticamente inédita- sobre la determinación de la incidencia del   comportamiento organizacional   sobre los recursos humanos (y sus conductas individuales, grupales y estructurales) según sea la naturaleza jurídica de las organizaciones producto del acomodamiento que deben realizar tanto por las decisiones políticas como por los avances que en materia organizacional realiza el sector privado. 

    Actualmente, el sector estatal no se restringe a los órganos ejecutivos tradicionales de la Administración Pública (centralizada o no), sino que –acorde a los cambios sustantivos globalizados en este mundo dinámico– se va adecuando a las transformaciones cotidianas entre el Estado, el Mercado y la Sociedad Civil. Esto da origen a diferentes organismos estatales y público-privados con estructuras, recursos humanos, capitales, normativas, etc. muy disímiles en función de su razón constitutiva: Sociedades y Empresas del Estado, Entes Mixtos, Entes Autárquicos, Entidades administradas con competencia general, Entes Públicos no estatales, etc. 

    Por otra parte el sector privado genera constantemente nuevas formas asociativas al reaccionar y darse cuenta que la “unión hace la fuerza” y la competencia se reduce cuando las empresas se unen en vez de disputarse un mismo mercado, lo cual que también incide en los elementos constitutivos del comportamiento organizacional: empresas de diferentes sectores, empresas fushion & adquisition, PYMES, multinacionales, que buscan una gestión estratégica con el uso dela  tecnología como un factor determinante para la ventaja competitiva empresarial (Pedroza Zapata y Suárez-Núñez, 2003). 

    Finalmente, las asociaciones de la sociedad civil con creciente participación en todos los ámbitos (ambientales, humanitarias, etc.) manifiestan de manera disímil su incidencia en situaciones relacionadas con el ámbito geográfico y social: hay disparidad de concepción y objetivos entre una ONG barrial y una ONG trasnacional, entre una ONG involucrada con la defensa de la trata de blancas que las que luchan por la preservación de las focas o ballenas. 

    A todo ello hay que adicionar que los avances de la ciencia y la evolución de las TIC nos imponen también el análisis de las nuevas organizaciones del siglo XXI: las organizaciones virtuales que día a día se tornan en las organizaciones del futuro y es imprescindible emprender su abordaje y su comportamiento diferenciado que las organizaciones formales. 

    En toda esta miscelánea jurídico-institucional existen parámetros que son comunes a todas estas organizaciones y que afectan al comportamiento organizacional: rotación de personal, satisfacción laboral, liderazgo, valores organizacionales, ética, etc. Pero factiblemente tomando solo uno de los parámetros podamos inquirirnos ¿es el mismo valor actitudinal el del personal de una empresa multinacional que de una empresa familiar? ¿O del personal de una ONG humanitaria? ¿O el de un ente descentralizado de un gobierno municipal? También podríamos preguntarnos: ¿es factible medir el clima de una entidad? ¿la cultura organizacional se ve afectada por algún fenómeno proveniente del entorno? 

    Este es el contexto en el que se basa de la Especialización. La observación, el análisis y la obtención de conclusiones en base a herramientas metodológicas que se suministrarán a los alumnos a efectos de estudiar el comportamiento organizacional contemporáneo incorporando los neo elementos que están influenciando en las organizaciones y por lo tanto modificándolas: bussing, mobbing, inseguridad laboral, burnout, personas con capacidades diferentes, insourcing, y teoría de la información (Prusak, 1997; Davenport y Prusak, 2000) e incluso los organismos internacionales se apoderaron del concepto y lo aplicaron a la sociedad en su conjunto (UNESCO, 2005a) entre otros tantos  parámetros organizacionales que afectan el CO del siglo XXI. 

    Es evidente que hay cambios que se estudia típicamente con “una metodología de la “teoría de la varianza” (Mohr, 1982), donde el cambio se representa como una variable dependiente que se explique con un sistema de las variables independientes que explican variaciones estadísticas en la variable dependiente. El segundo significado del cambio toma un acercamiento orientado al evento, que se asocia a menudo con la “teoría de proceso” del orden y la secuencia temporales en las cuales ocurren los acontecimientos del cambio, basado en una historia o una narrativa histórica (Abbott, 1988; Pentland, 1999; Poo-le et al.; 2000; Tsoukas 2005). En este caso, lo que “revela el cambio” se logra por medio de la narración de la secuencia temporal del evento, que se traduce en un arreglo institucional. 

    Ciertamente, podríamos decir que esta   Especialización   brinda un aporte inédito al campo de la formación gerencial, dirigencial y de los recursos humanos que no forman parte de las cumbres estratégicas de diferentes instituciones al no tener un acabado cúmulo de conocimientos en esta materia y por lo tanto el aporte de un enfoque académico al Comportamiento de las Organizaciones posibilitará sumergirse en un universo cognoscitivo de demandas no cubiertas por especializaciones u otros cursos dictados por otras universidades en materia de capacitación o actualización de conocimientos organizacionales. Actualmente no se puede concebir el CO sin otorgar un espacio a las investigaciones de Littlewood (2006, 2007) sobre evitación del trabajo, que al autor define como “…una renuncia psicológica que motiva a los empleados a evadir sus responsabilidades laborales, fingir que se trabaja y realizar el mínimo esfuerzo requerido para mantener el empleo” (2006: 2) 

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